Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht
Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van deze ‘aanpassingswet’ is om bedrijven te stimuleren om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Hoe? Door oplossingen te bieden voor de negatieve praktische gevolgen van de in 2015 van kracht geworden Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Maar ook door werkgevers te stimuleren enkel onder bepaalde omstandigheden gebruik te maken van flexibele inzet van personeel.
Maar wat betekent de nieuwe wet nu precies voor werkgevers? Welke wijzigingen treden er op met de invoering van de WAB? Wat houdt dit in voor de praktijk? En waar moeten werkgevers op letten?
In de komen zes blogs bespreken wij de belangrijkste wijzigingen in de WAB. De volgende onderwerpen komen aan bod:
1. WAB: sneller ontslag met cumulatiegrond (?)
Op dit moment staan in de wet acht ontslaggronden (sub a tot en met h) om een werknemer te ontslaan, waaronder bedrijfseconomische redenen, ernstig verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer.
Ontslag kan alleen worden verleend als aan alle voorwaarden van de ontslaggrond waar een werkgever zich op beroept, is voldaan. Met andere woorden moet er sprake zijn van een voldragen ontslaggrond.
In de ontslagpraktijk loopt het vaak stuk op het voldragen zijn van een ontslaggrond. Vooral in disfunctioneringskwesties. Dit omdat de werknemer onvoldoende heeft begrepen waarop het disfunctioneren ziet, of de werkgever onvoldoende kans heeft geboden om te verbeteren. De kantonrechter kan dan niet anders dan het ontbindingsverzoek van de werkgever afwijzen en kan bijvoorbeeld niet uitwijken naar een hogere ontslagvergoeding, zoals hij dat voor de WWZ wel kon.
Met invoering van de Wab komt er een ontslaggrond bij, namelijk de ‘i-grond’, ofwel de cumulatiegrond. Hiermee wordt het mogelijk om ontslaggronden samen te voegen. Stel bijvoorbeeld dat het verbetertraject geen goede invulling kan krijgen omdat werkgever en werknemer gebrouilleerd zijn geraakt. Aan de individuele ontslaggronden is niet voldaan, maar met de nieuwe cumulatiegrond kan alsnog sprake zijn van een voldoende grond voor ontslag.
In deze bijdrage staan we stil bij de vraag of het met de toevoeging van deze ontslaggrond makkelijker wordt om een werknemer te ontslaan. Wat houdt de cumulatiegrond precies in? Wat kost een beroep op de cumulatiegrond?
Hier gaan we in deze blog nader op in.
2. WAB: hogere WW-premie voor tijdelijke contracten
Met de invoering van de WAB wordt de WW-premie voor tijdelijke contracten hoger. De WW-premie wordt daarentegen voordeliger als werknemers een vast dienstverband wordt aangeboden.
Welke gevolgen heeft dit voor een organisatie? Hier gaan we in deze blog nader op in.
3. WAB: langere periode voor tijdelijke contracten door wijziging ketenregeling
De ketenregeling houdt op dit moment in dat maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar aangegaan mogen worden. Met de flexwet wordt deze mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten uitgebreid. In plaats van een periode van twee jaar, is het vanaf 2020 mogelijk om drie tijdelijke contracten aan te gaan in een periode van drie jaar. Daarmee keren we terug naar de oude voor de WWZ bestaande situatie.
In deze blog gaan we nader in op deze uitbreiding.
4. WAB: positie van oproepkrachten versterkt
Oproepkrachten zullen met de komst van de WAB een sterkere positie krijgen. Dit zijn krachten met een nulurencontract of een min-maxcontract.
Welke nieuwe regels gaan er gelden ten aanzien van oproepkrachten? En welke gevolgen heeft dit? In deze blog gaan we hier nader op in.
5. WAB: uitwerking van payroll
Op het gebied van payrolling gaat er het nodige veranderen met de komst van de WAB. In de WAB staan nieuwe bepalingen die specifiek voor de payrollovereenkomst gaan gelden.
Wat houden deze bepalingen in? Welke verplichtingen gelden er voor werkgevers? En welke rechten krijgen payrollers? Hier gaan we in deze blog nader op in.
6. WAB: transitievergoeding bij ontslag
Op het moment dat een werknemer wordt ontslagen, heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een financiële vergoeding. Dit wordt ook wel de transitievergoeding genoemd. Op dit moment heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. Vanaf 2020 krijgen werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een dergelijke transitievergoeding.
In deze blog gaan we nader in op de nieuwe regels omtrent de transitievergoeding.
Vragen over de WAB?
Dit artikel is geschreven door Geeke Hissink en Marleen Koeslag.
Heb je een vraag over welke gevolgen de WAB heeft voor jouw organisatie? Neem dan contact op met één van onze specialisten op het gebied van arbeidsrecht: Lex Rutten, Chantal Grouls, Geeke Hissink, of Marleen Koeslag.
Blogreeks ‘WAB: belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht’
In deze blogreeks over de Wet Arbeidsmarkt in Balans komen de volgende onderwerpen aan bod:
