WAB: hogere WW-premie voor tijdelijke contracten
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet werkgevers aansporen om werknemers in vaste dienst te nemen. Eén van de manieren waarmee zij werkgevers willen stimuleren, is het verlagen van de WW-premie voor vaste contracten. Dit betekent dat de huidige WW-premie gaat veranderen en dat hiervoor een nieuw stelstel wordt geïntroduceerd. Wat gaat er precies veranderen? Wanneer is sprake van een lagere premie? En wat wordt de nieuwe premie?
In deze blog gaan we hier nader op in.
Terug naar twee soorten premies: hoge en lage premie
Op dit moment betalen werkgevers een WW-premie per sector. Als een bepaalde sector een relatief hogere instroom in de WW heeft, geldt een hogere sectorpremie. Deze sectorpremie komt met de komst van de WAB te vervallen. Volgens de wetgever werkt de sectorpremie immers niet goed meer en is de sectorindeling verouderd. De sectorpremie wordt daarom vervangen door een premie naar aard van het contract. De sectorindeling is hiermee niet meer relevant voor de premie. Voortaan zullen er twee soorten WW-premies zijn: een lage en een hoge premie. De lage premie geldt voor werknemers met een vast contract en de hoge premie geldt voor werknemers met een flexibel contract. Zo zullen bijvoorbeeld oproepcontracten onder de hoge premie vallen en de tijdelijke contracten en de nulurencontracten onder de lage premie.
Kort en goed geldt vanaf 1 januari 2020 geen sectorpremie meer, maar een premie naar de aard van het contract.
Wanneer geldt de lage premie?
Om in aanmerking te komen voor een lagere WW-premie is een vast contract nodig.
De vraag is wat hieronder wordt verstaan. De hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Van een oproepovereenkomst is sprake als de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd en/of de werknemer geen recht heeft op loon indien hij niet werkt.
De lage premie mag dus worden afgedragen als een volgende cumulatieve voorwaarden is voldaan:
- Er is sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst;
- De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd;
- De arbeidsomvang is zodanig vastgelegd dat werknemers zekerheid hebben over de te werken uren per periode en het daarmee te verwerken inkomen.
Een nulurencontract of oproepovereenkomst zal hier bijvoorbeeld niet onder vallen. Hetzelfde geldt voor een min-max overeenkomst. Het betreft immers allemaal varianten waarbij de omvang variabel is en daarmee ook het periodiek te genereren inkomen. Een (schriftelijke) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin een (minimum) omvang is opgenomen en de werknemer bereid is om extra uren te werken, bijvoorbeeld voor tijdelijke perioden van onderbezetting, zou wel aan de voorwaarden voldoen. Het is dan wel de vraag hoe de extra inzet wordt vastgelegd. Zeker nu een werknemer, indien de extra uren een wat structureler karakter hebben, ook weer aanspraak kan geven op een grotere arbeidsomvang. Zie hierover later ons blog over de Wab wijzigingen voor de oproepcontracten.
Aanpassing naar hoge premie met terugwerkende kracht mogelijk bij misbruik
Van belang is op te merken dat de lage premie, ook indien op het “ijkmoment” wordt voldaan aan alle voorwaarden, met terugwerkende kracht kan worden aangepast naar de hoge premie. Hiermee wordt beoogd misbruik van de regeling te voorkomen.
Herziening van de lage premie is bijvoorbeeld mogelijk indien de dienstbetrekking binnen vijf maanden wordt beëindigd of wanneer de werknemer na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering ontvangt vanwege arbeidsuren- of loonverlies. Het is niet de bedoeling dat werkgevers een vaste contract op flexibele wijze inzetten. Door de wetgever wordt opgemerkt dat steeds aan de hand van de concrete omstandigheden bepaald dient te worden of aan alle voorwaarden is voldaan. Het uiteindelijke oordeel daarover is aan de rechter.
Hoogte van de premie
Het Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW geeft aan dat het verschil tussen de hoge en lage premie 5% is. De hoogte van de WW-premie zal jaarlijks door het kabinet worden bepaald.
Afrondend – inventarisatie en administratie
Met de komst van de WAB is het werkgevers aan te raden om de financiële balans op te maken van onder andere flexibele werknemers. Het kan immers voordelen opleveren om tijdelijke krachten vast in dienst te nemen. Belangrijk is dat, om in aanmerking te komen voor de lage premie, er een drietal cumulatieve voorwaarden gelden. Sprake moet zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarin een vaste omvang is bepaald. De wijze waarop feitelijk uitvoering wordt gegeven aan de arbeidsovereenkomst, kan overigens nog reden geven tot aanpassing van de lage premie naar de hoge premie met terugwerkende kracht.
De wijziging in de WW-premie onder de Wab zal tot slot vereisen dat op sommige punten de administratie moet worden aangepast. Zo wordt bijvoorbeeld vereist dat op de maandelijks te verstrekken loonstrook de aard van het arbeidscontract (vast of tijdelijk) moet worden vermeld.
Dit artikel is geschreven door Geeke Hissink en Marleen Koeslag.
Heb je vragen over de verandering van de WW-premie? En wil je welke wijzigingen van belang zijn voor jouw organisatie? Of vragen over de WAB? Neem dan contact op met één van onze specialisten op het gebied van arbeidsrecht: Chantal Grouls, Geeke Hissink, Marleen Koeslag of Lex Rutten.
Blogreeks ‘WAB: belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht’
Dit is de derde blog over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. In deze blogreeks komen de volgende onderwerpen aan bod:
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht
WAB: sneller ontslag met cumulatiegrond (?)
WAB: hogere WW-premie voor tijdelijke contracten
WAB: langere periode voor tijdelijke contracten door wijziging ketenregeling
WAB: positie van oproepkrachten versterkt
WAB: uitwerking van payroll
WAB: transitievergoeding bij ontslag
